Dans la gestion des congés payés et des jours de repos hebdomadaires, le cas du lundi comme jour de repos régulier soulève souvent des interrogations. Entre règles de décompte, modes adoptés par l’entreprise et décisions jurisprudentielles, il est essentiel de comprendre précisément ce que prévoit le droit du travail. Nous allons explorer :
- Le mode légal de calcul des congés en jours ouvrables ou ouvrés
- Le traitement particulier du lundi comme jour de repos dans le décompte des jours de congé
- Les implications concrètes sur le temps de travail et sur le solde de congés
- Comment vérifier que votre décompte respecte bien les obligations employeur et la convention collective
Ces éléments éclaireront votre compréhension pour une gestion optimale et juste des congés dans le contexte des jours de repos décalés.
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Mode de décompte des congés payés : les règles légales en jours ouvrables et jours ouvrés
La règle générale posée par l’article L3141-3 du Code du travail prévoit un droit à 2,5 jours ouvrables de congés par mois de travail effectif, ce qui revient à 30 jours ouvrables annuels. Le mode de prélèvement légal par défaut est donc celui en jours ouvrables, mais nombre d’entreprises optent, selon leur convention collective ou accord collectif, pour le système en jours ouvrés.
Un jour ouvrable désigne tout jour légalement travaillable, soit du lundi au samedi inclus, à l’exception des jours fériés chômés. Ainsi, une semaine compte six jours ouvrables. En revanche, un jour ouvré correspond aux jours effectivement travaillés dans l’entreprise, souvent du lundi au vendredi, soit cinq jours par semaine.
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Cette distinction modifie considérablement le calcul des congés :
- En jours ouvrables, une semaine complète de congé coûte 6 jours
- En jours ouvrés, elle coûte 5 jours
Le choix entre ces deux systèmes influe particulièrement sur les salariés ayant un planning atypique, comme ceux dont le jour de repos est le lundi.
Concrètement, combien de jours sont décomptés pour une semaine de congés ?
Si vous posez une semaine entière de congés, le décompte varie selon le système appliqué :
- En jours ouvrables, il s’agit de 6 jours, même si vous ne travaillez pas le samedi
- En jours ouvrés, ce sont 5 jours, correspondant aux jours réellement travaillés
Pour un salarié travaillant du mardi au samedi, avec le lundi comme jour de repos, cette distinction soulève un point spécifique sur le lundi.
Le lundi comme jour de repos : le jour est-il comptabilisé comme congé payé ?
La question du lundi, souvent non travaillé, est source de confusion. La Cour de cassation a clairement tranché dans un arrêt du 29 janvier 2020 (Cass. soc., n°18-13604) : lorsque le repos hebdomadaire tombe le lundi, ce jour est décompté comme un jour de congé payé si le salarié est en période d’absence.
Autrement dit, même si le lundi n’est pas un jour habituel de travail, il est considéré comme un jour ouvrable et est imputé sur le solde de congés pendant la période d’absence. C’est un principe fondamental : ce n’est pas le temps de travail perdu qui est comptabilisé, mais le temps total d’absence.
Exemple concret de décompte avec un lundi de repos
Considérons un salarié dont le calendrier de travail s’étale du mardi au samedi avec un repos le lundi. S’il pose une semaine de congés du mardi au vendredi et reprend le mardi suivant, le tableau suivant montre le décompte légal :
| Jour | Statut habituel | Décompte en jours ouvrables |
|---|---|---|
| Lundi | Jour de repos | 1 jour ouvrable décompté |
| Mardi | Jour travaillé | 1 jour ouvrable décompté |
| Mercredi | Jour travaillé | 1 jour ouvrable décompté |
| Jeudi | Jour travaillé | 1 jour ouvrable décompté |
| Vendredi | Jour travaillé | 1 jour ouvrable décompté |
| Samedi | Jour travaillé | 1 jour ouvrable décompté |
| Dimanche | Repos hebdomadaire légal | Non décompté |
Cette semaine complète entraîne la déduction de six jours ouvrables, incluant donc le lundi de repos. Le salarié perd ainsi un jour de congé pour une journée où il n’aurait théoriquement pas travaillé.
Pourquoi la règle du lundi inclus dans les congés est-elle justifiée ?
Cette règle parait injuste pour beaucoup, en particulier pour ceux qui ne travaillent jamais le lundi, mais elle vise à garantir une cohérence dans le calcul des absences :
- Le système légal décompte les jours ouvrables où le salarié est absent, indépendamment des jours effectivement travaillés.
- Sans cette règle, certains salariés pourraient théoriquement poser moins de jours pour couvrir la même période d’absence.
- C’est un principe d’égalité : chaque salarié bénéficie de la même durée de congés payés, quelle que soit son organisation du temps de travail.
Dans le cadre d’un décompte en jours ouvrés, la période totale de congés est naturellement plus courte (25 jours ouvrés), mais le résultat couvre globalement la même durée annualisée que les 30 jours ouvrables. L’employeur a ainsi l’obligation de respecter un volume global au moins équivalent.
Décompte des congés en cas de jours de repos atypiques : quelles obligations pour l’employeur ?
Le mode de calcul du congé est en général défini par l’accord collectif ou la convention collective applicable à l’entreprise. L’employeur peut choisir le système en jours ouvrés seulement si le total annuel de congés respecte l’équivalence avec le système légale en jours ouvrables.
Pour les salariés à emploi du temps atypique – par exemple ceux qui travaillent du mardi au samedi – l’employeur doit veiller à ce que chaque jour de repos (lundi dans notre exemple) soit correctement pris en compte dans le décompte, conformément aux règles légales.
Cette attention évite non seulement des erreurs sur le bulletin de paie, mais aussi des litiges potentiels devant les prud’hommes, que ce soit en 2026 ou à tout moment.
Comment vérifier la conformité de votre décompte de congés payés ?
Pour s’assurer que votre décompte est conforme et bénéficie pleinement de vos droits, voici une checklist utile :
- Vérifiez si le mode de décompte est en jours ouvrables ou jours ouvrés, mentionné dans votre contrat, règlement intérieur ou convention collective.
- Assurez-vous que le nombre total de congés accordés est au moins égal à 30 jours ouvrables ou 25 jours ouvrés.
- Contrôlez que les premiers jours décomptés correspondent effectivement à des jours ouvrables, excluant dimanches et jours fériés chômés.
- Confirmez que les jours de repos hebdomadaire (comme le lundi) inclus dans votre période d’absence sont bien comptabilisés.
- Comparez le solde restant avec le total des congés déjà posés pour détecter toute anomalie.
En cas de doute ou d’erreur, adressez une demande écrite au service RH. Conservez une trace de cet échange. En l’absence de réponse ou en cas de désaccord, l’inspection du travail peut être sollicitée pour un contrôle.
| Élément à vérifier | Critère attendu | Conséquence en cas d’erreur |
|---|---|---|
| Mode de décompte | Jours ouvrables par défaut ou jours ouvrés avec équivalence | Décompte inéquitable, risque de contentieux |
| Nombre total de congés | ≥ 30 jours ouvrables ou ≥ 25 jours ouvrés | Perte de jours de congé acquis |
| Jour de départ du congé | Premier jour ouvrable d’absence | Erreur dans la durée prise en congé |
| Jours de repos inclus | Comptabilisation des lundis ou autres jours de repos | Sous-évaluation des congés |
| Suivi du solde de congés | Correspondance avec les absences effectives | Conflits avec l’employeur |
